安定した関係づくりのために、褒めるのではなく勇気づけをする

新人・後輩の行動に対して、どのような対応をしていますか？

良くあるのが「褒める」という対応だと思います。
一見、研修・育成の場で推奨される行為だと感じられるかもしれません。
確かにメリットもありますが、デメリットも潜んでいます。

ここでは、「褒める」ことのメリット・デメリットを検証し、「勇気づけ」というアプローチについて検討していきます。

褒めることのメリット・デメリット

褒めることのメリット・デメリットを、下記それぞれの視点から検討していきます。
・研修・育成担当者
・新人・後輩

メリット

• 研修・育成担当者側
  • 新人・後輩の頑張りや成果を把握・評価していることを伝えられる。
  • 褒めることで、一時的に新人・後輩のモチベーションを上げることに繋がる。
• 新人・後輩側
  • 褒められることでやる気が出る。
  • 自分の行動・成果物が評価されるものだと知れる。

デメリット

• 研修・育成担当者
  • 褒めるときと褒めないときの境目を明確にする必要がある。
    • 曖昧だと、褒めないことが不安を煽ることに繋がり得る。
  • 研修・育成する相手が複数人居る場合、褒めるバランスに気を配る必要がある。
    • 1人を褒めることが、他の人を褒めないことに繋がる。
• 新人・後輩側
  • 褒められることが目的になる。
  • 褒められなかったときのモチベーション低下。

メリットについては、納得・共感しやすいものかと思われます。
一方、デメリットについては、疑問に思われるかもしれません。

褒めるという行為は、「凄いね」「よく出来たね」等、相手の言動・行動が主語になるものと考えます。

• 褒めることはしない
• 褒めるときの基準が明確で認知されている

こういうケースは、まだマシかと思います。
筆者が1番危ういと考えるのは、下記ケースです。

• 褒めるときの基準が曖昧で、気まぐれに褒める

特に、新人・後輩が明確な価値観・自分軸を持っていない場合、研修・育成担当者の顔色を窺うようになり、疲弊してしまう懸念があります。

筆者の取り組み

筆者の場合、褒めることは基本的にせず、下記のように日々の行動に対して感謝を伝えることをしています。

• 確認して下さり、ありがとうございます。
• ○○について訊いてくれて、助かります。

その際、特に意識しているのは、下記です。

• 質問・報告といった日々の行動に対して実施
• 対象になる新人・後輩の誰に対しても、同程度の頻度で実施

「褒める」ではなく「感謝」だと評価的な意味合いは薄れてくると思われます。
ですが、よく出来たとき・上手く行ったときだけ伝えていたのでは、感謝が伝えられなかったときのモチベーション低下に繋がる恐れがあります。

褒めるのではなく「勇気づけ」を

アドラー心理学では、褒めるのではなく「勇気づけ」というアプローチを推奨しています。
上記の筆者の取り組みのベースになっているため、少し紹介しておきます。

筆者は、「勇気づけ」を下記のように解釈しています。

• 「Youメッセージ」でなく「Iメッセージ」
  • 「あなたメッセージ」「私メッセージ」と表現されることもあります。
  • 「Youメッセージ」→評価的。縦関係。
  • 「Iメッセージ」→協働的。横関係。
• 日常的に感謝を伝えることで、伝えられた人は自分が認められていると感じられるようになる。
  • リアクションがない → 自分の行動がどのように受け取られているか分からない。認識されているかも分からない。
  • リアクションがある → 自分の行動が周囲に役立っていると認識出来る。

部署内の新人・後輩の研修・育成に関わっている会社員です。 セミナーや勉強会、書籍での学びを現場で実践していっています。 このブログでは、実戦経験を含めた学び・気づきについて、情報を発信していきます。