自主性を育むために、意見を真摯に受け止める

研修・育成の場において、新人・後輩から業務・課題について意見をもらう機会があるかと思います。

• 「△△は、このやり方だとスムーズに出来るのではないでしょうか？」
• 「■■についてこのように考えたので、○○という判断をしました」

このような意見を真摯に受け止めて修正・改善することは、新人・後輩の自主性を育むことに繋がると考えます。

新人・後輩からの意見

新人・後輩から出てくる意見は、2種類あると考えます。

• 細部についての意見
• 大枠・方針についての意見

前者は、「○○の課題については、△△の説明をもう少し詳しくした方法が良いのではないでしょうか？」といった形のものです。大枠・方針については同じであるため、比較的受け容れやすいのではないかと思われます。

後者は、「○○という業務をしてますが、△△はやらなくても良いのではないでしょうか？」といった形のものです。内容によっては、受け容れにくかったり、否定的に捉えてしまうかもしれません。

否定的なフィードバック体験

筆者が過去に大枠・方針についての意見を上司に提示した際、
「○○については、あなたが考えたり判断したりするものではないです」
というようなフィードバックを受けたことがあります。

納得出来る内容ではありましたが、「この人には意見を出しづらい」と感じる体験でした。

この体験を受けて、自分が対応する際には、少しでも意見が出しやすい環境を目指そう、という思いを強めました。

意見を受けて、可能な範囲で対応する

新人・後輩から意見が出しやすい環境を整えたとして、それで終わりではないと思われます。意見を受けて修正・改善に繋げなければ、「意見は出しやすいけど、意見を出しても変わらない」というように、意見を出すことに無力感を感じるようになる懸念もあります。

そのため、意見を受けたら、下記いずれかを可能な範囲で実施していくことが重要と考えます。

• 意見を受けて、修正・改善を実施
• 意見を出してくれたことに感謝を伝えて、その意見を採用しない理由を伝える

このような対応を重ねていくと、新人・後輩から継続的に修正・改善に繋がる意見が出やすくなるのではないでしょうか。

受け止める姿勢

新人・後輩からの意見は、不平不満や批判の形で出てくることもあるでしょう。全てを活用するのは難しいかもしれません。

そのような中で、可能な範囲で受け止めて修正・改善に繋げていけたら、と筆者は考えています。

参考情報

受け止める姿勢を養うには、「受け止めよう」という意識を持つだけでは難しいかもしれません。下記などが参考になるかもしれません。

引用：『最大の成果をあげる心理的安全性マネジメント 信頼関係で創り上げる絶対法則』 – 野口雄志[著] – （ごきげんビジネス出版：2024）
第6章 リーダーシップ力による心理的安全性の向上
4.多様性に耐えうるリーダーシップスタイル
④批判とフィードバックの受け入れ

　リーダーは従業員からの批判やフィードバックを誠実に受け入れ、それをポジティブに活用します。自分の知らないことや失敗はすぐに修正し、相手の失敗や誤りについては罰せず、むしろ学びの機会として捉え、改善をサポートしましょう。

部署内の新人・後輩の研修・育成に関わっている会社員です。 セミナーや勉強会、書籍での学びを現場で実践していっています。 このブログでは、実戦経験を含めた学び・気づきについて、情報を発信していきます。